- 作者：石田淳
- 譯者：劉錦秀
- 出版社：大是文化
- 出版日期：2014年12月04日
- 我的推薦指數：★★★★★
就算是工作能力很強的人，當上主管後，還是得從頭學起；而通常是引用過去自己的主管的指導方式。然後卻無效？？ 因為新世代的想法，目前的工作環境已經完全不同了。過去的部屬(也就是我們) 會相當服從上級命令，吃苦當吃補，會認真偷學技術、觀摩前輩….
但現在的新世代不能用這套：因為連父母都捨不得罵的成長過程，若是遇到主管嚴厲責罵，反而會將心封閉起來，並害怕做事…. 就連成果主義也無法激勵上進心，指導部屬就成為主管最頭痛的問題!!
對員工說：加油、拿出熱情 是錯誤的方式，因為不是具體指示。要思考『到底該怎麼做，他們才會照著做』!? 現在的新世代不好帶，但卻很好教。因為他們從小就是上才藝班、有專人帶去夏令營的世代，甚麼事都有專人指導，所以更期待被教育。他們認為自己邊看邊學是不可思議的想法。
行為科學的理念：主管不需要想辦法激發部屬的工作熱情、不用觀察部屬的個性與態度。只要正確地下指令，部屬就能精確行動。用他們能接受的方式來引導他們，才能讓你輕鬆工作。
行為科學的重點：別針對部屬的『態度』做多餘的事，重點是改變人的『行為』。案例：
部屬沒說先走了，就直接下班；我們關心的不該是部屬的態度或禮貌，而是部屬是否工作只做一半就下班。
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改變要從自己的思維轉換開始 -- 角色變了腦袋就該換新的
＃ 要學習擺脫被管理者的思維 ＃
能力越強的人當上主管後，往往認為「自己做最快」，主管的效率不在於自己加速，而是讓部屬動起來!! 帶人並讓部屬學會做，是你的任務。若部屬一時沒有起色不必在意，而是讓部屬在每次工作中成長。慢慢地培養出自己的得力助手。
＃ 不要只想當個好好先生 ＃
主管太在意部屬的情緒，會影響自己的工作效率；傳達指令給部屬，不需要強調感情交流、或想激發他的熱情 … ，只要將焦點放在管理人的行為上。你並不是要部屬的熱情，而是需要他的「自發性」。
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破除管理迷思，不要犯和別人相同的錯誤
＃ 錯誤迷思1： 這種事他看其他人作就該知道了!? ＃
從現實狀況來看，部屬資歷比妳淺、工作經驗也比你少，千萬別用自己的標準預設立場。而是要說明怎麼做，及這麼做的理由、價值，唯有部屬了解作業的意義，才會認真工作、有使命感。
當部屬會犯錯、做不出想要的結果，是工作過程出了問題。只要找出問題點，再具體地指導，說「下次再好好努力、好好做」是無法改正部屬的，而是告訴他下次該怎麼努力。
案例1：快一點是多快?
這週做好就可，還是今天5點前要做好。
案例2：開會常遲到
提出要求開會時前後30分鐘最好空出來，說明這是因為工作可能有延誤，所以別把時間塞滿。
＃ 錯誤迷思2： 遇到有靠山的就轉彎!? ＃
主管不該將部屬分類用不同的管理方式，這樣反而讓部屬無所適從。要一視同仁，不可因自己的偏好，就改變原則。當部屬行為符合你的期望，就給予獎勵，讓他有成就感 (但要針對他的行為，不要多說一些無意義的話。) 當部屬的行為不符合你的預期時，明白告訴他你希望他怎麼做。
＃ 錯誤迷思3： 最難的任務只交給最有能力的部屬 ＃
無論能力多強的部屬，都該循序漸進地賦予難度漸高的工作，從中累積經驗。另一方面，每一個團隊一定只有20%的人努力跟利害，但若過度依賴那20%，他們會太累且跳巢，你就戰力頓失。所以更該分擔責任給其他80%，讓他們也跟著成長，讓這80%的戰力提高，才能讓整個團隊成為Top Team，這樣主管也才有機會往更高階邁進。
＃ 錯誤迷思4： 部屬只要多罵幾次就會懂的 ＃
觀察部屬不是要找部屬碴，不是用來打考績，不是無時無刻跟著部屬記錄他的言行。信任部屬，但別相信他一次就能做好，所以也不該為出錯生氣，而是找出改善的方法。將步驟或方法寫下來，和對方一起檢視。就算要罵部屬請按四一原則 ：「獎勵四次，才能罵一次」。因為人對被罵比較會記在心裡，所以要獎勵比較多次才會心理平衡，也不至於摧毀自信。
＃ 錯誤迷思5： 為求公正，只交辦公事不交心 ＃
不容易親近的主管，會讓部屬有壓力，試著和部屬聊聊自己的事。現下的新世代其實比過去的世代更渴望與人交流，就像談判高手會先聊和主題無關的事，主管也可以聊聊自己失敗的經驗，讓自己更容易親近。但也不用像社交高手，把心思都放在如何和部屬相處上。適當即可。
＃ 錯誤迷思6： 老是反問部屬：你認為? ＃
部屬就是因為想不通才來問答案，這時逼對方思考，自然聽不到好答案。特別是 思考能力不是一就速成。另外，這種反問法 也只適合用在已累積一定的經驗、對工作流程非常熟練的人，若擔心部屬習慣後不再動腦，那可以在說出自己的建議後，才再詢問部屬的想法。
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學會這樣的方式來下指令
@ 1： 具體、明確地告訴部屬，哪些動作絕對不能省略 ＃
因為「好好做」沒有標準，每個人理解程度也不同，所以要說：照著清單做、身上要放10張名片。要把決不能少做的事，轉化成明確的步驟。
@ 2： 遵守「守、破、離」才能讓部屬真的獨當一面 ＃
守- 打基礎
破- 改良主管的建議工作框架
離- 獨當一面
@ 3： 把指令具體化，你得先學會拆解 ＃
用具體行為來指導(可測量、可觀察、可信賴、可具體化 …)，將將目標(工作)拆解成一個個的動作，甚至是將這些步驟製作成行為檢核表。這樣不僅可讓部屬不易出錯，就算出錯也可透過檢核表，找出問題 ....
@ 4： 把重點放在「與結果有直接關係的目標行為(PIN-POINT)」 ＃
指絕對不可少、不能移除的行為。若是重要的事，就要列出SOP然後讓部屬試著做。
@ 5： 把行為數據化，但別用數據成果為部屬打分數 ＃
不要再用形容詞(快一點、少一點..)，而是明確的人、事、時、地、物。但不要將成果數據化，造成同事間惡性競爭。
@ 6： 衡量部屬行為的四個標準 ＃
若想測定及判斷行為，就得根據：質、量、時間、成本…
@ 7： 你的指令是大家都聽得懂的共同語言嗎 ＃
@ 8： 複雜的工作，更需要簡單的指令 ＃
@ 9： 把成果可視化 ＃
產生工作檢核表，讓部屬有逐項完成的成就感。
@10： 確認部屬與你想法一致 ＃
請他複述一遍要做的事。
@11： 一次只教 3件事 ＃
幫助部屬累積成就感與信心。
@12： 指令要具體，目標更要讓部屬看得見 ＃
要讓部屬有持續成長的空間，讓部屬實際感受到達成無數的小目標，就能完成大目標。
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讓部屬記住~這成功的手感
@ 1： 部屬做正確絕非理所當然，所以要常常及時當場鼓勵 ＃
@ 2： 給與部屬現在就能確定的回饋 ＃
@ 3： 最高明又直接的獎勵：開口讚美他 ＃
具體說明部屬哪些地方做的很好。
@ 4： 60秒內給予鼓勵 ＃
就算是部屬報告壞消息，如客訴，你也要先讚美部屬懂得第一時間報告，接著再處理問題 …。例：『幸虧你這麼快就來報告，現在就請你把詳細的情形告訴我』。
@ 5： 校正更要迅速確實 ＃
一旦發現部屬的行為偏離自己的期待，就得立刻警告他不要繼續做下去，並告訴他為什麼不能。若先視而不見，等到後來才拿出來檢討，反而讓部屬覺得你愛記仇。
@ 6： 了解「附加動機」 ＃
對已經累積一定經驗的部屬，就開始訓練他們找出適合自己的工作方式。
@ 7： 讓部屬掌握完整工作輪廓 ＃
而且要讓他覺得即使是小事，累積起來也是很有價值的。
@ 8： 讓部屬實際感受的自己的成長 ＃
給具體的數據證據，如：拜訪客戶次數、已完成的工作、甚至是作成圖表，用累積圖來顯示成功的筆數。
@ 9： 給部屬存在感，他就能做出價值 ＃
當部屬給你講話或跟你約時間時要專注對方，不要忙其他事。若發現部屬無精打采，就該主動詢問是否有什麼煩惱；但不過度追問，只要讓部屬知道有人在關心就好。
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進化成 部屬願意追隨的好主管
- 先排除自己不必要的壓力
- 自我管理 – 專注在這個瞬間
- 了解自己工作時的樣子：別以為拼命工作就好，維持生活品質也是負責的一種表現
- 相信部屬對工作的期待其實和你一樣。採行『正念』讓自己的意識回到 現實、當下
- 常真誠具體地鼓勵部屬