書摘：『我在哈佛麥肯錫學到的工作術』

專家的真正意涵 —

是對這份工作擁有不會輸給任何人的自信

作者：富坂美織 (MIORI TOMISAKA) 譯者：劉愛夌 出版社：平安文化 出版日期：2015年08月13日

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專業態度養成

＃ 找出天賦 ＃

每個人都不可能面面俱到，所以應該專注在自己有天賦的領域。正面看待自己，做事明確；不上不下的態度才是最要不得。覺得自己一無是處，那就去發掘自己的喜好， 要瞭解到再怎麼樣的勤，也有無法彌補的拙。

＃ 別怕犯錯 ＃

有時就算犯一些小錯誤，不必太在意、坦然面對，丟臉也就變得不丟臉了；只要態度穩如泰山，失誤就不等於失敗，若為點小挫折就心靈受創，可就正中對手下懷。

＃ 公私分明 ＃

職場上不需要『朋友』，不要為了討好他人，而做些違心的事。你可以毅然地告訴自己：「我和這些人僅止於工作上的關係」。別人怎麼看我，不用太在意，如果是無關緊要的批評，不足以產生殺傷力，那只要假裝不知道就好。

＃ 態度正面 ＃

向別人展現你的「正面意願」，工作成功與否，常常是取決於自身心態，心態消極時，事情成功的機率自然也會跟著降低。人們習慣靠近、依循有自信的人，你可以在心裡責怪自己沒用，但對外仍要扮演積極向上的角色。

＃ 當下決策 ＃

當有A、B兩種以上的方案，無法預測該怎麼決定時，再怎麼猶豫不決也無濟於事。還不如當機立斷豁出去，這樣若發現選擇錯誤，其實或許還有時間改正，不要只在意如果錯了怎麼辦。不過，無論選擇哪條道路，都要沿著路線踏實前進；竭盡全力，做好萬全萬全準備；這樣內心壓力自然減輕，如果這樣還沒好的結果，那就也是沒辦法的事。與其擔心這個、擔心那個，倒不如把時間拿來投注在事前的準備上。

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和同事或客戶互動

＃ 有效率溝通 ＃

好消息可以用E-MAIL通知，E-MAIL 內容不要太多廢話，將重點用簡潔的條列式。不過若是要傳達壞消息就一定要親自面對面，不該透過工具。

＃ 反對的義務(Obligation Dissent ) ＃

當對別人的意見感到疑問，卻選擇閉口不語，表示你未盡到員工的義務。開會有疑問，就該當下提出討論，而非會後私下碎嘴。在工作時，我們就應該明確主張自己的想法與立場。

＃ YES 或 NO 說清楚 ＃

要聽完別人的意見，而非搶著打斷說：「你說錯了」。這樣容易讓討論變成意氣之爭。先讓對方說完，再用客觀角度，找出雙方意見差異點。先說贊同的點，然後對不同的點，補充自己的看法：「我懂你的意思，不過我還有一個想法…」；事實上職場上就算意見相左，也很少百分百對立的看法。站在客觀角度，避免用情緒性字眼，就能異中求同。

＃ 別害怕丟臉 ＃

難得有提問機會時，別害怕挑敏感話題，客氣只會讓自己局限在高牆裡，就算無法改變自己與生俱來的個性，也可以學著改變自我表現的方法。也別怕問的是門外漢問題，當局者迷，有時門外漢的問題常讓我們找出從未注意的事，抱著這樣心態不論問問題或回答問題，才會讓自己有新的收穫。

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組織與經營團隊

＃ 借助他人的力量 ＃

想要達成目標，有人靠自己的天賦，有人靠團隊的同心協力，不論如何只要能交出好成績就是成功。事情永遠做不好的人，往往選擇一個人做這些事，因為他們害怕工作被他人奪走，而不願放手。學習將費時的事外包，遇到問題就立刻向專家求助，將工作分工，徹底善用手邊團隊的資源。

＃ 注重傳達指令的細節 ＃

想要團隊發揮該有的作用，一定要清楚公布每一位組員的工作動向、責任歸屬；不要光對部屬說加油。而是明確說出該如何努力。細節很重要，對方知不知道怎麼做，並非是你以為就算數。遇到組員間的溝通問題，就打開天窗，把問題攤開來談。發現問題，找出解決的關鍵。

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向上學習與管理

＃ 面對亂命 ＃

碰到個性比較霸道的上司，有些人會選擇沉默服從。但如果大家都只想明哲保身，那問題就永遠無法浮出檯面。當然，如果無法和當事人溝通，則可以找比較通情達理的上上級商量，適當表達自己的想法和疑問。可是要注意，不論如何還是要兼顧周遭情況，一味宣揚自己的主張，只會引起紛爭。要站在對方角度思考，處處尊重對方，但軟硬兼施、不卑不亢。若只是大言不慚、臉紅脖子粗的質疑上級的『亂命』，只會讓問題陷入上下級的意氣之爭。若能用以虛心受教的態度請示對方，或許對方反而願意對你敞開心胸討論。

＃ 找尋值得學習的對象 ＃

其實我們都知道誰是那組織中帶動組織前進的20%菁英，所以我們要向這些人學習他們怎麼工作、如何思考；多和能幹的人學習，自然會讓自己變得更聰明。只是比較麻煩的事，你的上司不一定是那能幹的前20%，在講究年資的企業更是常見。此時，你可以表面上遵守職場倫理服從高階主管，但默默觀察其他更有能力的菁英小主管的做事方法，私下追隨他們的步調，提升自我的能力。不過，有時候職場上的後段班20%，雖然沒有好的工作表現，但也許在其他領域，有其獨到的魅力，可以從他們身上學到人生的道理。所以不要僅用工作的表現來斷定一個人。每個人都一定有值得學習的一面。

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建立長期的菁英模式

＃ 學習英文 ＃

＃ 養成閱讀的習慣 ＃

持續的多方面閱讀，可以培養思考及判斷能力。

＃ 保持好奇心 ＃

一流人士，還該興趣廣泛，多保持好奇心，且多付諸實行；而非只專注在工作，常接觸新事物，才能讓自己靈感如泉湧。而且多挑戰新事物，和不同領域的人交流，才能拓展新人脈，讓生活有新刺激；冥冥之中，這些經驗一定會對未來有所助益。

＃ 適度的舒壓 ＃

要了解自己怎樣最輕鬆自在。若工作之餘要有休息時間，當預計2小時的工作，提前了10分鐘完成，那多出來的時間就拿來好好休息吧。多工作10分鐘並不會讓事情變得更好，但充足的休息卻能讓你面對下一波挑戰。

≡【電影】愛上變身情人 ~ { 變與不變的愛情 }

    今天說喜歡她，明天卻變另一個人?!

    雖然比起外表，內心更重要!!
    但第一次見面印象還是要好，
    我為了今天要和你見面，一直反覆練習 ..............

    禹鎮有個鮮為人知的秘密........
    他每天早上醒來，都會變成性别、年齡、國籍等外在特徵與前一天全然不同的人，有時是男人、有時是女人、有時年輕帥氣、有時老態龍鍾，甚至偶爾還會變成外國人…！因此禹鎮每天起床面對鏡中的自己，總是感到難以適應，甚至每天都得面對旁人截然不同的另眼對待。.......

    這簡直是男人夢寐以求的愛情動作片情節，可以藉由偶而變身的帥氣臉龐，追求沒有負擔的一夜情，......。然而，這樣風花雪月的生活，卻讓男主角越來越感到空虛，而將更多的精力投入客製椅的製作上。原以為不可能愛上誰的他，卻無意間被怡秀深深吸引...

    剛熱戀的新鮮感，卻不敵過日子的壓力；慢慢地對方或許只是最熟悉的陌生人。特別是每天容貌都會變化的禹鎮，讓怡秀覺得每天都得重新調適。在熙來攘往的街頭，她能一眼找到她深愛的那個人嗎？ 那個將我的手緊緊握住的手... 是你嗎!!??

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不管怎麼變，每一天的『我』，都將愛上同一個妳 ~

~『我』的外表每天都一樣，但內心卻天天在改變

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愛情裡不變的真理，
就是你我都會隨時間改變。


但兩人的改變與成長，
卻能建立永恆不變的愛情。

書摘：『這樣下指令讓軟爛部屬變能幹』

帶人先帶心？錯！一切都得從行為管理開始

作者：石田淳 譯者：劉錦秀 出版社：大是文化 出版日期：2014年12月04日 我的推薦指數：★★★★★

    就算是工作能力很強的人，當上主管後，還是得從頭學起；而通常是引用過去自己的主管的指導方式。然後卻無效？？ 因為新世代的想法，目前的工作環境已經完全不同了。過去的部屬(也就是我們) 會相當服從上級命令，吃苦當吃補，會認真偷學技術、觀摩前輩….

    但現在的新世代不能用這套：因為連父母都捨不得罵的成長過程，若是遇到主管嚴厲責罵，反而會將心封閉起來，並害怕做事…. 就連成果主義也無法激勵上進心，指導部屬就成為主管最頭痛的問題!!

    對員工說：加油、拿出熱情 是錯誤的方式，因為不是具體指示。要思考『到底該怎麼做，他們才會照著做』!? 現在的新世代不好帶，但卻很好教。因為他們從小就是上才藝班、有專人帶去夏令營的世代，甚麼事都有專人指導，所以更期待被教育。他們認為自己邊看邊學是不可思議的想法。

行為科學的理念：

主管不需要想辦法激發部屬的工作熱情、不用觀察部屬的個性與態度。只要正確地下指令，部屬就能精確行動。用他們能接受的方式來引導他們，才能讓你輕鬆工作。

行為科學的重點：

別針對部屬的『態度』做多餘的事，重點是改變人的『行為』。

案例：
部屬沒說先走了，就直接下班；我們關心的不該是部屬的態度或禮貌，而是部屬是否工作只做一半就下班。

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改變要從自己的思維轉換開始 -- 角色變了腦袋就該換新的

＃ 要學習擺脫被管理者的思維 ＃

    能力越強的人當上主管後，往往認為「自己做最快」，主管的效率不在於自己加速，而是讓部屬動起來!! 帶人並讓部屬學會做，是你的任務。若部屬一時沒有起色不必在意，而是讓部屬在每次工作中成長。慢慢地培養出自己的得力助手。

＃ 不要只想當個好好先生 ＃

    主管太在意部屬的情緒，會影響自己的工作效率；傳達指令給部屬，不需要強調感情交流、或想激發他的熱情 … ，只要將焦點放在管理人的行為上。你並不是要部屬的熱情，而是需要他的「自發性」。

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破除管理迷思，不要犯和別人相同的錯誤

＃ 錯誤迷思1： 這種事他看其他人作就該知道了!? ＃

    從現實狀況來看，部屬資歷比妳淺、工作經驗也比你少，千萬別用自己的標準預設立場。而是要說明怎麼做，及這麼做的理由、價值，唯有部屬了解作業的意義，才會認真工作、有使命感。
    當部屬會犯錯、做不出想要的結果，是工作過程出了問題。只要找出問題點，再具體地指導，說「下次再好好努力、好好做」是無法改正部屬的，而是告訴他下次該怎麼努力。

案例1：快一點是多快?
這週做好就可，還是今天5點前要做好。

案例2：開會常遲到
提出要求開會時前後30分鐘最好空出來，說明這是因為工作可能有延誤，所以別把時間塞滿。

＃ 錯誤迷思2： 遇到有靠山的就轉彎!? ＃

    主管不該將部屬分類用不同的管理方式，這樣反而讓部屬無所適從。要一視同仁，不可因自己的偏好，就改變原則。當部屬行為符合你的期望，就給予獎勵，讓他有成就感 (但要針對他的行為，不要多說一些無意義的話。) 當部屬的行為不符合你的預期時，明白告訴他你希望他怎麼做。

＃ 錯誤迷思3： 最難的任務只交給最有能力的部屬 ＃

    無論能力多強的部屬，都該循序漸進地賦予難度漸高的工作，從中累積經驗。另一方面，每一個團隊一定只有20%的人努力跟利害，但若過度依賴那20%，他們會太累且跳巢，你就戰力頓失。所以更該分擔責任給其他80%，讓他們也跟著成長，讓這80%的戰力提高，才能讓整個團隊成為Top Team，這樣主管也才有機會往更高階邁進。

＃ 錯誤迷思4： 部屬只要多罵幾次就會懂的 ＃

    觀察部屬不是要找部屬碴，不是用來打考績，不是無時無刻跟著部屬記錄他的言行。信任部屬，但別相信他一次就能做好，所以也不該為出錯生氣，而是找出改善的方法。將步驟或方法寫下來，和對方一起檢視。就算要罵部屬請按四一原則 ：「獎勵四次，才能罵一次」。因為人對被罵比較會記在心裡，所以要獎勵比較多次才會心理平衡，也不至於摧毀自信。

＃ 錯誤迷思5： 為求公正，只交辦公事不交心 ＃

    不容易親近的主管，會讓部屬有壓力，試著和部屬聊聊自己的事。現下的新世代其實比過去的世代更渴望與人交流，就像談判高手會先聊和主題無關的事，主管也可以聊聊自己失敗的經驗，讓自己更容易親近。但也不用像社交高手，把心思都放在如何和部屬相處上。適當即可。

＃ 錯誤迷思6： 老是反問部屬：你認為? ＃

    部屬就是因為想不通才來問答案，這時逼對方思考，自然聽不到好答案。特別是 思考能力不是一就速成。另外，這種反問法 也只適合用在已累積一定的經驗、對工作流程非常熟練的人，若擔心部屬習慣後不再動腦，那可以在說出自己的建議後，才再詢問部屬的想法。

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學會這樣的方式來下指令

@ 1： 具體、明確地告訴部屬，哪些動作絕對不能省略 ＃

    因為「好好做」沒有標準，每個人理解程度也不同，所以要說：照著清單做、身上要放10張名片。要把決不能少做的事，轉化成明確的步驟。

@ 2： 遵守「守、破、離」才能讓部屬真的獨當一面 ＃

    守- 打基礎
    破- 改良主管的建議工作框架
    離- 獨當一面

@ 3： 把指令具體化，你得先學會拆解 ＃

    用具體行為來指導(可測量、可觀察、可信賴、可具體化 …)，將將目標(工作)拆解成一個個的動作，甚至是將這些步驟製作成行為檢核表。這樣不僅可讓部屬不易出錯，就算出錯也可透過檢核表，找出問題 ....

@ 4： 把重點放在「與結果有直接關係的目標行為(PIN-POINT)」 ＃

    指絕對不可少、不能移除的行為。若是重要的事，就要列出SOP然後讓部屬試著做。

@ 5： 把行為數據化，但別用數據成果為部屬打分數 ＃

    不要再用形容詞(快一點、少一點..)，而是明確的人、事、時、地、物。但不要將成果數據化，造成同事間惡性競爭。

@ 6： 衡量部屬行為的四個標準 ＃

    若想測定及判斷行為，就得根據：質、量、時間、成本…

@ 7： 你的指令是大家都聽得懂的共同語言嗎 ＃

@ 8： 複雜的工作，更需要簡單的指令 ＃

@ 9： 把成果可視化 ＃

    產生工作檢核表，讓部屬有逐項完成的成就感。

@10： 確認部屬與你想法一致 ＃

    請他複述一遍要做的事。

@11： 一次只教 3件事 ＃

    幫助部屬累積成就感與信心。

@12： 指令要具體，目標更要讓部屬看得見 ＃

    要讓部屬有持續成長的空間，讓部屬實際感受到達成無數的小目標，就能完成大目標。

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讓部屬記住~這成功的手感

@ 1： 部屬做正確絕非理所當然，所以要常常及時當場鼓勵 ＃

@ 2： 給與部屬現在就能確定的回饋 ＃

@ 3： 最高明又直接的獎勵：開口讚美他 ＃

    具體說明部屬哪些地方做的很好。

@ 4： 60秒內給予鼓勵 ＃

    就算是部屬報告壞消息，如客訴，你也要先讚美部屬懂得第一時間報告，接著再處理問題 …。例：『幸虧你這麼快就來報告，現在就請你把詳細的情形告訴我』。

@ 5： 校正更要迅速確實 ＃

    一旦發現部屬的行為偏離自己的期待，就得立刻警告他不要繼續做下去，並告訴他為什麼不能。若先視而不見，等到後來才拿出來檢討，反而讓部屬覺得你愛記仇。

@ 6： 了解「附加動機」 ＃

    對已經累積一定經驗的部屬，就開始訓練他們找出適合自己的工作方式。

@ 7： 讓部屬掌握完整工作輪廓 ＃

    而且要讓他覺得即使是小事，累積起來也是很有價值的。

@ 8： 讓部屬實際感受的自己的成長 ＃

    給具體的數據證據，如：拜訪客戶次數、已完成的工作、甚至是作成圖表，用累積圖來顯示成功的筆數。

@ 9： 給部屬存在感，他就能做出價值 ＃

    當部屬給你講話或跟你約時間時要專注對方，不要忙其他事。若發現部屬無精打采，就該主動詢問是否有什麼煩惱；但不過度追問，只要讓部屬知道有人在關心就好。

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進化成 部屬願意追隨的好主管

• 先排除自己不必要的壓力
• 自我管理 – 專注在這個瞬間
• 了解自己工作時的樣子：別以為拼命工作就好，維持生活品質也是負責的一種表現
• 相信部屬對工作的期待其實和你一樣。採行『正念』讓自己的意識回到 現實、當下
• 常真誠具體地鼓勵部屬