組織績效的提升，建基於員工績效提升；但想增進員工績效，就要靠提升員工技能，這就是組織中基層主管的要務。但若想有效執行，就要針對不同類型的部屬開立處方，並利用胡蘿蔔攻勢(如錢、鼓勵)，加以循循善誘。但另一方面組織本身也要不斷提升改造，不然績優的員工會跑得更快。
能力 × 意願 × 環境(文化氛圍)
我們知道人性本善，其實每一個員工都是願意為公司付出心力的，只是不知如何可以做得更好!? 而基層主管就應負責培訓，協助改善績效；而要讓他人明確感受到我們指導的用心，在每一次的考核面談，將佔有決定性的關鍵！
因此建立績效面談時應有的心態，以及正確步驟程序及回饋技巧，才能縮小績效認知差距，並提高員工工作意願，使各職位發揮更強績效戰力！
面談的目的：溝通，找出主管與員工間的落差
重點：透明、客觀
(務必要盡力讓員工「有感」及「公平」)
績效管理方案四大循環：
＃ 績效目標設定( Goal setting ) ＃
＃ 績效目標執行( Operation ) ＃
＃ 績效目標評核( Appraisal ) ＃
＃ 績效發展( Learning ) ＃
績效面談流程及重點：
＃ Open：說明目的 ＃
開場和緩、關懷員工後，才進入主題
但先從員工自評開場
真的聽員工聲音＃ Process：釐清-->發展-->共識 ＃
上期績效
個人使命
下期績效
確認瞭解、程序建議＃ Close：鼓勵與支持 ＃
響應建議
重建共識
鼓勵支持
讚美、改善建議…
基本原則：
＃ 建立自信 ＃
＃ 同理感受 ＃
＃ 鼓勵、傾聽、參與 ＃
＃ 分享經驗：(人材給方向)(人才給支持)(人財給機會) ＃
＃ 給予支持 ＃
進階技法：依不同性格給予不同的回應(參考PDP天賦特質)
貓頭鷹
分析型 (精確)
講理
建立規矩老虎
行動型(控制)
自尊
付出實質獎勵變色龍
整合型 (平衡)無尾熊
和藹型 (耐心)
感性
和他交心孔雀
表現型(表達)
自信
給鼓勵(愛)
成功關鍵：
- 事前分析
- 適當氣氛
- 找出優點，先稱讚，並給予建議
- 開放問答，讓員工多發言
- 針對「績效結果」而非個人
拉高大餅 → 願景 → 說明目前價值
※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
公司內部教育訓練，上課日：2014/11/16
課程名稱：★績效面談與員工績效改善計畫★
課程名稱：★績效面談與員工績效改善計畫★
後記
第一次當正式PM時23歲，在一家國內老牌I系列大型資訊名門，老實說有點莫名其妙(笑)；後來陸續換了幾間公司，也一直被賦予帶member的責任。不過沒啥耐心的我，一直覺得這是苦差事。這次因為公司年資深的人多(其實現在每家軟體公司都是資深的老人擠滿滿)、掛資深PM的也超多，本以為可以安穩做單純技術職，可是卻又因緣際會(實則是懸缺太久，只好讓我濫竽充數)被賦予小管理職。剛被正式詢問時，使出推、拖、拉戰術，藉口要被培訓過才肯接，沒想到隔幾天就被通知要去上課，老實說我還蠻愛上課的，果然是『貓頭鷹』型。就這麼耗了4、5個月，藉口用完了，又不小心被人煞到，想待久一點，所以決定聽從安排。可是沒想到~ 卻又花了4、5個月才布達，哈~ 也不知當初急啥？ 不過，我想是老闆要我多想想怎麼做好這份工作，是用心良苦嚕。好吧~ 就來努力一下吧~ 希望除了是給自己訓練外，也能因此協助到member們一起成長。加油加油~